如果員工積極性不高該怎麼辦

如果員工積極性不高該怎麼辦，企業的成長離不開一個高素質的團隊，最為一個企業的核心，員工團隊對企業成功起着關鍵性的作用。下面跟隨我具體瞭解如果員工積極性不高該怎麼辦。

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1、積極溝通，減少隔閡

積極有效的溝通能解決大部分的問題。

在職場中也是如此。

作為公司領導，時不時地要跟員工進行溝通，掌握員工的心理動態，讓員工知道，他做的工作老闆其實是看得見的，久而久之，他就會隨時去關注自己的行為。

2、關心員工，幫助他成長

領導應該多多關心員工的工作，幫助員工去提高見識，增長技能，幫助他去提升自己。

你有沒有發現，在剛開始的時候，公司裏面的員工工作積極性都很高，但是過了一段時間以後，士氣就開始回落了，員工的積極性就下降了，甚至是沒了。

所以作為老闆，你要不斷地去給他們輸送行業的新東西，帶他們去學習，去了解到行業的新動態。

簡單來説，就是多走出去，不要讓員工侷限於公司的一畝三分地。

3、建立健全公司管理體系——善用積分制管理

積分制管理其實原理很簡單，就是把員工在公司裏面的一切行為都用積分來量化，萬事萬物皆可積分，然後通過積分制管理軟件記錄，自動進行數據統計，生成排名；

公司最終會根據員工的積分排名情況對排名靠前的員工給予工資以外的'獎勵，而對排名靠後的員工加強管理，以此來提高員工的工作積極性，並進一步使得公司的利潤倍增。

積分是可以跟任何的好處來掛鈎的，比如説員工的福利，優秀員工評選，年終獎金的發放以及公司股權、分紅等更高層級的好處。

而這些是獨立於員工的工資之外的，也就是説，只要員工當月的積分排名能夠衝到前面去，他就可以拿到比他工資還高出很多的好處。所以從這個角度來説，員工一定會想方設法去掙積分，而公司裏面掙積分只有一個途徑，那就是多做事情，只有事情做得越多，排名靠前的機率才會越大。

積分越高，對公司貢獻越大，地位越高，員工自我成就感越強，滿足了員工的精神需求；

各種福利向高分人羣傾斜，避免了吃"大鍋飯"的現象，解決了分配上的平均主義弊端；

員工積分越高，離開公司的沉沒成本越高，越不願意離開公司，從而建立了留住人才的有效機制；

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個人角度。

作為企業我們不能夠介入到員工的私生活中去，但是又不能任由這種負面情緒影響到員工的工作和企業的利益。所以領導者儘可能在對這種員工進行溝通和激勵。以朋友、同事的身份幫助員工走出陰影，也可以偶爾組織一次活動，拓展員工興趣。

企業角度。

員工的大部分消極情緒都是在工作中產生的，所以企業領導者一定要重視員工管理制度的制定。通過原因可以看出，現在的員工自我態度更強烈，作為企業一定要尊重員工個人的想法和規劃；完善的薪酬體系，獎金激勵制度等等，讓員工能夠感覺到工作環境好、工作目標明確，員工才會積極工作。

給予利益驅動

每個人都有自己的需求，人幹工作沒有誰是不看重利益的。所以給予員工利益驅動，是提升大家的鬥志和積極性的最直接有效的方法。利益驅動包括三項內容，

一是給員工提供升職空間，讓他們可以靠着自己的'能力向上走；

二是給員工提供獎勵驅動，金錢不是萬能的，但沒有金錢是萬萬不能的，這句話對於每一個人都是適用的；

三是給員工提供榮譽上的驅動，這種驅動看似並沒有實質內容，但一個人精神上的愉悦和滿足是不能忽略的，有些時候一項榮譽所起到的作用，並不比之前兩項少。

編織共同夢想

只有利益驅動是不夠的。人在這個世界上，是需要夢想的。夢想的力量是無窮的。作為管理者，你一定要能夠給大家編織一個夢想，這個夢想應該是一種共同夢想，這個夢想應該觸手可及的，是通過努力可以實現的。只要你能夠給大家制造這樣的一個共同的夢想，並將這個夢想與每個人的切身利益和未來緊密聯繫起來，那麼你的團隊就會擁有巨大的力量，你的員工的潛力就會被最大限度地激活！

維護身心健康

我們總是説要關心員工，可我們總是會將這句話變成形式，我們總是發自內心的這樣認為、這樣説，但卻總是不這樣做，總是不由自主地將這句話當成一句口號。這顯然是不利於團隊的建設的。

一個團隊如果要有鬥志，有積極性，那麼這個團隊首先必須是一個和諧的，氣氛融洽的團隊。要想讓團隊這樣發展，就需要你發自內心地去關心員工，將員工的利益和團隊的利益捆綁在一起，向關心家人一樣關懷大家的身心健康，制定行之有效的制度和措施，來保障員工的身心健康，讓每一個員工都深深地體會到感受到體驗到這種關懷。如果你能做到這一點，那麼大家就是一個大家庭，對於自己的家的事，誰會不盡力，誰會不出工呢？

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1、目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的，其基本核心是強調通過羣體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。

管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

2、尊重激勵

馬斯洛的需求層次理論中的第四項就是尊重需求。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會挫傷員工的積極性。

員工會認為:企業給我多少薪水，我就付出多少努力，從而出現懶惰和推委扯皮等現象，使得激勵效果大打折扣。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的`和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

3、薪酬激勵

薪酬激勵是最常用的激勵方式，也是使員工努力工作的最重要的激勵方式。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。

企業可以採取提高工資、獎金、津貼、補助、其他鼓勵性報酬、優先認股權、公司支付的保險金等形式來激勵員工。

4、參與激勵

參與激勵就是讓員工實際分享上級的決策權。參與激勵不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利於決策的執行。企業員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

5、工作激勵

用工作本身來激勵員工也是一種激勵方式，為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇讓員工做其最喜歡的工作，發揮員工的特長和優勢，使員工對自己的工作有一定的選擇權從而激發員工的工作熱情。