招聘崗位需要什麼能力

招聘崗位需要什麼能力，在當今社會不斷髮展的趨勢，招聘崗位中最重要的三個能力：專業知識能力、人才分析能力、設計思維能力。，下面跟隨我具體瞭解招聘崗位需要什麼能力。

招聘崗位需要什麼能力1

1、人力資源的專業能力

（1）招聘與配置崗的常見工作與能力

a.拓展完善各類招聘渠道—渠道搜索與建設能力

b.完善人才篩選及面試等招聘流程—流程優化能力

c.人才庫的建立和完善—人才儲備能力

d.提升招聘效率，完成招聘任務—整體把控能力

（2）培訓與開發崗的常見工作與能力

a.培訓需求分析—調研能力

b.培訓課程設置與優化—課程開發能力

c.培訓實施與落地—授課表達能力

d.培訓效果評估與改進—分析整改能力

2、底層技能的通用能力

（1）學習能力

雖然招聘要求中並沒有明確指出，但從對於HR的學歷要求來看，至少大專以上在某種程度上是給學習能力設置了一定的門檻。尤其是在中小企業裏，HR往往一夫當關，身兼多職。這就更需要HR自身擁有強大的學習能力，為企業做出貢獻。

（2）文字能力

考慮到HR的許多工作與文字有關，例如招聘簡章、信息登記表、崗位説明書、勞動合同、規章制度、各類通知書等。因為文字的功底也成為了HR的底層通用能力之一。能有一首好文筆的HR，不僅可以把各類書章寫的有模有樣，而且還能在精通勞動法規的情況下，熟練地規避企業的風險。

同樣這也是為什麼絕大多數HR的招聘要求都是至少大專及以上，一定程度上學歷可以體現一個人的文化程度與文字能力。如果出現了像上述這樣“不專業”的錯別字描述，那可真的就有點“搞笑”了。

（3）表達能力

如果是文字能力是落在筆頭的，那麼表達能力就是落在口頭的。如何將一件事情客觀的描述清楚；如何對自己的工作做好彙報總結；如何向領導正確的表達自己的`觀點和邏輯。對於HR來説，把自己的思想、情感、想法和意圖等，用語言、文字、圖形、表情和動作等清晰明確地表達出來，並善於讓他人理解、體會和掌握，這一點是十分重要的。

（4）溝通能力

HR是一個高度需要與人交流的崗位和職業，因此任何一個優秀的HR，必然擁有強大的溝通能力。其中包含與下級溝通的能力；與同級溝通的能力；與上級溝通的能力；跨部門溝通的能力等。有人説溝通是一門藝術，有很強的技巧性，但是對於HR來説，無論溝通能力多麼難，都應當學會。

（5）表格能力

HR通常被冠以“表哥表姐”的稱號，主要因為在HR的日常工作中，尤其是執行層的工作中，無論是在招聘、培訓、薪酬、績效等各個領域，都離不開表格的製作與整理。表格不僅給HR整理工作、也給了HR更多數據化的呈現，儘管現在市面上許多SAAS系統都在試圖取代表格類的工作，但表格類工作的本質還是沒有變。擁有強大的表格能力能夠幫助HR快速正確的進行下一步的決策。

（6）適應能力

適應能力同樣作為HR在職場中必備的能力之一。HR作為要和企業中各種類型人員打交道的崗位，如何與各式各樣的人相處，並適應他們就顯得格外重要。一般員工入職後有HR帶領熟悉環境，並融入組織。而HR自己就需要自帶強大的適應能力，自己快速熟悉環境，並融入組織。

招聘崗位需要什麼能力2

處理好員工關係

成功的企業需要依靠良好的勞資關係以維持高效率生產。

優秀的HR能夠在員工發展過程中發現並解決員工的擔憂，為員工和企業創造了更加令人滿意的工作環境。

在HR的工作中，員工關係是一個相關廣闊的領域，從入離職到績效面談，從薪資談判再到員工反饋，涉及到員工的點都涉及到員工關係的處理。

只不過，在很多企業中，不僅是HR在處理，部門經理甚至現在流行的「誇誇師」等等（企業專門僱傭外包團隊來給自己的員工吹彩虹屁），都或多或少涉及到員工關係的處理。

從根本上講，在這一領域能夠做到卓越的HR，往往需要具備處理衝突的能力，把大事化小，小事化了。

而這無疑需要HR懂得尊重人，擁有同理心，知曉一些勞動法和心理學知識。

招聘能力

員工流動率過高是很多企業的通病，而強大的招聘能力可以幫助緩解這種情況。

可以説沒有哪家公司不在尋找擅長招聘、熟悉招聘、精通招聘的HR。

優秀的招聘HR能夠讓企業用最低的人力成本實現最高的業務價值，或者説讓這種價值實現比較優秀的組合狀態。

不僅如此，招聘到適合企業、適合崗位的求職者，也能顯著提高員工的工作積極性和長期留存率。

熟練使用人力資源信息軟件

人力資源信息軟件使得HR的活動和流程可以用電子方式進行，從而使工作量減輕了，對HR專業人員而言更加高效。

很多企業有關招聘，績效評估，薪資，獎勵和福利等的大多數信息都是獨立於每一個HR手上的。

人力資源部整體沒有數據共享的意識和經驗，往往會出現招聘拖累績效，薪酬影響員工關係的情況，並且因為沒有數據統計，很難從數據側分析出問題的原因所在。

稍大一些的.企業，一般都會使用標準化的信息化人力資源系統，統一管理六大模塊或者更多方面的數據。

而不會讓數據僅僅存在於一個HR手上，形成信息孤島，影響整個部門的溝通。

這也是優秀的HR必須需要學會和使用的技能之一，就像Office是職場標配技能那樣。

團隊合作與協作

工作場所處於環境未必指的就是HR難以改變的工作辦公場所，和諧而高效的團隊協作氛圍是績效管理的關鍵一環。

優秀的HR應該具備養成創造、監督、修正團隊高效協作的能力。

創造指的是從入職培訓和入職後的面談開始，給員工設立協作的願景和化解合作的障礙。

監督指的是長期的督促團隊的良性協作，常見的就是績效中加入企業價值觀和協同工作相關的績效指標，用於監督團隊合作氛圍。

修正更多是對優秀的HRBP的要求，進入團隊、發現問題、組織覆盤、修正團隊的問題，這其中涉及到很高的業務理解能力、洞察力和組織能力、溝通能力。

招聘崗位需要什麼能力3

1、找到客户的真正“痛點”

當年在某外企公司時，根據人才發展計劃，準備將一名經理從煙台調到上海總部工作，擔任更大的職責，但遭到他婉轉的拒絕。在年度“人才回顧”過程中，分析該人才是“身在曹營心在漢”，對公司的忠誠度有問題。我去實地與其溝通中，得知他酷愛“高爾夫”運動，剛剛高價購買了本地的會員卡，希望會員卡到期後再到上海工作。

但這樣的“理由”無法放到桌面上，便用其它“合理”緣由拒絕公司的安排。後來，公司依然晉升了他的職務，將工作地點安排在煙台。

2、根據真實數據進行分析。

在我們使用數據時，首先要了解數據的質量：數據的完整性、真實性和客觀性。例如，公司參加外部的年度“薪資調研”。根據市場數據調整公司的`薪資結構、計劃來年的薪資預算。在填寫調研報告的數據時，估算來年的'工資預算可能在8%，便填寫並提供給調查的顧問公司。

待得到顧問公司的報告後，給出行業的年度預算為7%-9%。便依照該比例進行預算和調整工資結構。這樣的數據不具有客觀性。

3、找到問題背後的問題。

需要掌握對真正問題的挖掘能力。如下圖4所示，我們通常看到的是浮在水平面之上的表面問題。應該用魚骨圖、5個為什麼(5WHY)和樹根法，找到問題背後的問題。

猶如發燒了，需要去醫院請醫生診斷髮燒的結症並治療。單單靠表面的物理降温，不會根除問題。

4、勇於説：還不知道真正原因。

表明自己不知道什麼，是一種自信。我不建議去用所謂的HR計算公式大全，對錶面問題進行分析。用漂亮的分析表格、報告“證明”自己的價值或什麼都知道。如果科學家説，就目前的研究分析結果，我們尚不知道轉基因產品對人類的影響。你會蔑視他的專業性嗎?