跳槽面試技巧和注意事項

跳槽面試技巧和注意事項，跳槽一般就是指人離開原先的工作崗位另謀高就，換工作面試有哪些面試的巧和和常見問題呢？本篇文章給大家談談跳槽面試技巧和注意事項。

跳槽面試技巧和注意事項1

換工作的原因：

你將會被辭退：領導不斷暗示着有些人標準比您好，你的工作中不及時?你將會遭遇被辭退的風險了!這時不跳更待何時!感情疑惑加老師/信，一對一完全免費剖析

你需要歇息：你很累。當工作時覺得疲倦、低沉、惱怒、壓力大、精力不集中時，你需要此外一種更輕鬆的工作，你也必須一段時間散散步。

你覺得發展受阻：你一直在原來的工作方面難以還有發展趨勢。你需要有一個更頗具趣味性、更有發展前景的工作中或崗位。

你的老總換工作了：你喜愛的老總離開了，理想化的工作中也越來越一團糟。因此你要想一個新的老總，或者你想要追隨着老總而去。

你掙錢太少：你需要變換一種能產生大量收益的崗位。你沒有必要為這類換工作原因覺得緊湊，大部分人都理當獲得大量的錢。加/信，一對一完全免費剖析換工作難題

你要改正一個不正確：你將會已在這個工作方面耗費了三年、五年乃至更長，而這一工作中一開始便是個重要的決定，你得立刻改正這一不正確。

人到四十的轉變：你已人到四十，來源於年青朋友的工作壓力日益增加，來源於家中的工作壓力也各式各樣，以便融入中老年的轉變你得換工作。

有不一樣的人生規劃：或許你不能確立，但倘若瞭解從業的工作中並不是朝着某一你期望的總體目標邁入，那麼換工作也許能具有至關重要功效。

　　

換工作常見問題：

換工作用心聽專職人員的提議

獵頭顧問不容易有意壓應聘者的薪酬，但也不會哄抬價格;由於我們要的是交易量與長久的合作關係!放低憋屈了應聘者也不會去，炒高也是砸自身的廣告牌。殊不知，我們都是最清晰彼此情況的真誠第三者，想辦法出示最好的提議與挑選是大家的每日任務。

換工作不必過多較為

最先，許多 新聞資訊並不是整盤的客觀事實，大家通常總是講好的。除開四捨五入，有的還沒有理由進到法，也有把別的零零總總的補貼褔利都，，數最多的莫過把不固定不動的績效獎金、年終獎悉數列入;再將這一數據用來談下一份工作中的確保薪資。因而絕大多數的薪資被謊報的概率狠高;並不是坑人，只是彼此想的不一樣。有些是有標準的薪資，好像投資者，看起來非常高的薪資，也會因不一樣的崗位而有不一樣的標準達到才可以取得。

換工作不必盲目跟風跟潮

沒有一個製造行業是始終的受歡迎。不考慮到本身特長和興趣愛好，即便面試取得成功，也無法長期。每一次自動換行都務必從初學者學起，專業知識和工作經驗無法累積，也難以變成製造行業的引領者。這兒也要提示眾多的`應屆生，不必隨便捨棄自身的技術專業，終究學有所用者駕輕就熟，較外行者非常容易入門得多。隨便轉行代表着沒有職業發展目標，難有發展趨勢。

　　

換工作不必忽視長期性的發展趨勢

很多人都覺得跳槽就需要換工資高些的，客觀事實簡直這般嗎?其實不是，每一個人要求不一樣，升職室內空間、工作中的深度廣度/深層、新的挑戰與學習培訓、加班加點頻率、辦公環境全是挑選的要素。有很多人覺醒是期待降低工作中分量多一點時間照料家中，薪酬當然沒法提高。有的人在台廠當負責人職，跳投資者則變單獨工作;因提升了投資者工作經驗，提高了佈局/視線，下一步則將會跳得更強。

換工作不必只關注“數據”

跳槽談薪酬，有時候"數據"僅僅短暫性的權益;它很重要，但若只看數據可能喪失很多好機會。無可奈何，現如今社會發展氣氛讓大家都只看重時下的權益與體會，而忽視將會危害的將來。希望大家都能在那樣的自然環境下突出重圍!

換工作面試的技巧：

1、知彼知己：查看與現階段企業簽署的勞動合同書，確立自身是不是遭受合同違約金或競業壁止等條文危害、離職流程申請辦理難度係數水平等，保證心裏有數。

2、儘量蒐集新企業的信息內容及其將會規定自身出示的新項目，保證防患於未然。

3、設計方案個人簡歷：提前準備一份專業化的個人簡歷，你能尋找職業顧問的協助。

4、有時依據自身的工作經驗和工作能力，應用獵頭招聘面試也不可多得一種合理的對策。

5、提交離職信：向原企業提交離職報告，搞好辭職緩衝期的分配。

6、真誠待人：儘管你面試成功了，儘管你將會“討厭”原先的企業，可是也不要在身後惡語冷語，你哪一天還會繼續“用”到原先的企業，這誰也説禁止。

換工作招聘面試常見問題：

一、搞好事先提前準備和調查

二、招聘面試時攜帶一份詳細的個人簡歷

三、維持儀表盤乾淨整潔大氣

四、精神面貌好些 特別是在要信心

五、主動進攻 積極主動應聘求職

跳槽面試技巧和注意事項2

一、嚴格適用離職事由

離職事由是指勞動合同解除或終止的原因，終止的情形只能法定，不能自行約定。根據《勞動合同法》規定，離職原因具體有協商一致解除勞動合同（第三十六條）、勞動者辭職解除勞動合同（第三十七條）、因用人單位過錯勞動者解除勞動合同（第三十八條）、因勞動者過失用人單位解除勞動合同（第三十九條）、無過失辭退勞動者（第四十條）、經濟性裁員（第四十一條）、勞動合同終止（第四十四條）。

《勞動合同法實施條例》第六條規定勞動者拒絕簽訂勞動合同的可以終止勞動關係，第二十一條規定勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止。

用人單位應根據導致勞動合同解除或終止的具體事由，辦理離職手續，不能串用、亂用離職事由，並出具解除或者終止勞動合同證明，根據不同的離職事由履行相應的法律程序。

概因在實踐中出現大量的用人單位出具離職原因與真實原因不符，甚至未出具相關解除或者終止證明，而對於開除、除名、辭退、解除勞動合同的，是由用人單位承擔舉證責任，其不能舉證證明，最終承擔不利的法律後果。

用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方面解除勞動合同的，還應履行告知工會的法定程序義務，發揮工會的監督職責。

對於勞動合同期滿、勞動者達到法定退休年齡、員工不辭而別（自動離職）等情形要特別注意：

1、勞動合同期滿終止勞動合同受限，如連續訂立了兩次以上的勞動合同，勞動者有權要求訂立無固定期限勞動合同，就要了解當地裁判機構對用人單位是否有權拒絕再次續訂勞動合同持何種態度，如不清楚當地的'裁判理念，就會承擔違法終止勞動合同的不利後果；

2、《勞動合同法實施條例》規定了勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，而《勞動合同法》規定為勞動者享受基本養老保險待遇，故針對於未享受基本養老保險待遇的超齡勞動者如何處理，各地實踐不一樣，如有些地區就認定可以建立勞動關係，且以此終止勞動合同應支付經濟補償；

3、現行法律法規均無“自動離職”的規定，用人單位可將其納入至“嚴重違反規章制度”等具體情形，及時依法將勞動者解除，不能放任該“兩頭不找”狀態，反而出現不利的法律風險。

　　

二、謹慎出具離職證明

用人單位應當在勞動合同解除或者終止時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，該證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，對已解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。法律法規均未規定有“離職證明”，只是在行業中習慣叫做離職證明，實踐中兩種證明都有出現。

離職證明中能否寫上離職原因，用人單位應當引起注意的是，由於法律法規未規定“離職證明”，故其具備的內容應當符合解除或者終止勞動合同證明的內容，離職原因是沒有規定要寫進證明中的，因此而釀成糾紛的，實踐中裁判機構的處理也有不同，用人單位存在一定的法律風險，建議用人單位靈活操作：

1、如離職原因對勞動者不利，如勞動者存在過錯用人單位單方面解除勞動合同的，應當出具一份註明原因的解除勞動合同證明，同時出具一份不寫原因的離職證明，供勞動者重新找工作使用；

2、如離職原因（辭職、合同期滿等）並無不利情形，可以寫進解除或者終止勞動合同證明、離職證明，出一份即可。出具離職證明應當依法及時，如用人單位出具的離職證明內容不合法或者不及時，致使勞動者不能再次就業、享受社會保險待遇等，由此造成的損失將由用人單位承擔賠償責任。

三、幾類特殊員工的離職限制

離職限制主要是指用人單位不得對特殊員工行使單方解除權和合同期滿終止權。對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：一是不禁止勞動者辭職、勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；二是用人單位仍可以根據勞動合同法第三十九條的規定解除勞動合同；三是用人單位合同終止權受限僅限於“勞動合同期滿”情形。具體包括：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，主要依據工傷和勞動能力鑑定結果為準；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，醫療期依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）、《勞動部關於貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）的規定確定；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的， 孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產期一般為九十八天，有難產、多胞胎等情形的增加產假，地方法規規定的獎勵假期。哺乳期，是指從嬰兒出生到一週歲之間的期間；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，主要考慮到老職工對於企業的貢獻較大，再就業能力較低，政府和社會都比較關注這部分弱勢羣體；

6、法律、行政法規規定的其他情形。主要考慮到有些法律、行政法規中也有不得解除或終止勞動合同的規定，同時為了便於與以後頒佈的法律相銜接。如《工會法》規定基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。

　　

四、及時辦理職工檔案和社會保險關係轉移

除常見義務外，勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。在此特別提出來，是因為實踐中出現了該類爭議案件時，用人單位處於不利地位。不管何種原因導致離職，用人單位應無條件的為勞動者辦理檔案和社會保險異動手續。

人事檔案轉移，大部分用人單位不具備保管員工人事檔案資格，故應當將員工人事檔案委託當地人才市場、人才交流中心等具備保管檔案資格的單位進行保管。

用人單位扣押或未及時辦理轉移手續，造成檔案丟失、拆封、未轉移、勞動者不能通過政審等，如某些用人單位扣押勞動者的檔案或者拒不辦理檔案轉移導致勞動者不能入職國家機關事業單位、進入高校學習等，由此造成的損失，用人單位需承擔相應的賠償責任。

關於社保關係轉移，主要爭議案件集中在勞動者申領失業保險待遇。《社會保險法》《失業保險條例》規定了用人單位和勞動者在辦理申領失業保險金的程序和義務，而有些用人單位未在法定期限出具解除或者終止勞動合同證明。

或者在辦理社會保險異動時，本屬於非因勞動者原因離職，卻將異動原因填報為“職工辭職”，由此致使失業人員不能申領失業保險金，由此造成的失業保險待遇損失由用人單位負責賠償。