想跳槽之前你要做好這10件事

Step1：要跳的值得，你必問新東家的5件事

知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能“氣味相投”?破除“下一個會更好”的想象，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

1.職位出缺的原因

面對自己可能接手的職位，應徵時得問清楚：“這個位置出缺的原因是什麼?”是原來職位的人升職、調配、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由?針對負面信息，你要注意前面的人遭遇的問題，短時間能不能解決?相處不和睦是人的性格，還是職位設計的角色衝突?能力不足是不是老闆期望太高，沒有下放職權與資源?

從問答之間的蛛絲馬跡，就可以知道這個職位與自己的人格特徵、能力是否相符。

一定要花點時間打聽最為保險，探詢對象從獵頭公司、員工到上下游合作廠商都會是正確消息的來源。

2.企業文化和制度

必須弄清楚跳槽對象的企業文化，是充分授權，還是高壓集權;是家族色彩濃厚，還是走向專業治理?一旦得知新公司的管理風格，你得捫心自問，“我的彈性夠大嗎?我能不能在那樣的氣氛下，充分發揮所長?”否則過度樂觀赴任，最終會落得水土不服、白忙一場。

企業文化中有些看似小事，卻會嚴重影響你的工作情緒。加班頻率太高、每天打卡分秒計較、辦公室不禁煙、開會時老闆帶頭吞雲吐霧、經常外出應酬出入聲色場所、老闆在企業裏大談宗教理念，鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感，一定都要一一問清楚。

3.薪資條件和報酬

薪水背後代表的是“需求”與“自尊”，到底你的貢獻價值有多少，市場行情如何，勞僱雙方的底線在哪裏，都是交手的重點。若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高新酬，不妨透過中間人或獵頭代為打理。

4.對職位的期望

當你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待，而且最好“白紙黑字”。有的老闆勾畫一些虛幻的遠景，開了許多空頭支票，等到上任後才覺得受騙;也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待，沒有把遊戲規則談的清楚、具體。在詢問當中，應逐一問清公司的方向與問題所在，並適度迴應老闆可能的解決之道。

5.相關主管的管理風格

對中高層求職者來説，最好的做法是：與自己業務相關的主管都要面談。有的中高層主管只與直屬主管或人事聊過，對平行的主管完全不瞭解，跨部門合作時，才會因溝通不良，驚覺問題所在。有的則是隻跟董事長聊過，這些負責策略思考的大老闆，對於改革，多半充滿理想，十分容易“感召”人才。等到進去後，卻發現真正承擔執行重責的總經理，才是決定他未來工作形式的關鍵人物。

Step2：避免提前陣亡，到任後你要做的5件事

進到一個新的組織，你這個阻礙舊有人馬升遷的“外人”儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點。

1.快速瞭解公司與團隊定位

到任後，不要不眠不休儘快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，“你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒理由説你才剛來!”你不妨將目光焦點分為大、中、小三塊。

“大”的是瞭解整個產業趨勢與特性，“中”指的是公司的定位、策略，“小”的是團隊的運作方向。初到任比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解越透徹，越容易思索下一步策略與人事的佈局，避免重蹈覆轍。

2.主動廣結善緣

對於新上任的人，有人給予厚望，也有人抱持着問號。“第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望。”因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找一個團隊的共識。

另外

，應把握員工休息活動機會，儘可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。

3.避免誤踩公司的禁忌地雷

“辦公室政治”是新到任者最易誤踩的地雷。關於“消息”之説，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。

4.訂立標杆，建立戰功

對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠的就是如何贏得大家的信任。立下“標杆”與“戰功”常常是取得“發言權”的做法。對於資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得儘快做出來半年或1年的計劃，訂出時間的標杆。當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻。

若你不斷張揚自己以前的戰功，表現卻跟上一任沒兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。

5.先小修正，再求大改革

“新官上任三把火”是表現企圖心慣用手法，但卻會引來最大的副作用。由於上司對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言而喻。因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裏翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分了解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。若組織改革有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。