面試裏的步步驚心
一、上帝不是完全公平的,“以貌取人”人之常性
“天生我材必有用”“花瓶是做不長久的”從小到大,老師、家長都在跟我們説,不要太在意一個人的外表,要做一個有內在修養的人。漸漸的,我們開始有了這樣的潛意識,灰姑娘才是好的,漂亮的也許是花瓶。可事實呢?我們還是需要才貌雙全的,內外兼修的人,有些崗位,更多的考慮也許就是外貌,事實上就是個擺設。
面試之時,第一印象很重要,第一印象指的是外貌、聲音、舉止行為等,而HR也是凡人,有着愛美之心與審美的悦感,在沒有表現出內涵的時候,還是要注重外在的。想必大家都看過古裝裏的才子,“文高八斗”卻“言行輕狂”,傲視一切,結果在那懷才不遇,用自己的才華抒發壯志難酬,用不到為自己、家人與社會能創造實際價值意義的事情上。
面試初印象謹記三點:
1、根據應聘崗位與公司特性,着裝合理(切勿一套職業裝穿遍天下);
2、語氣、語態中要謙卑和藹,可問很多問題,但不能語出輕狂,別把面試官弄的不開心(閻王好見,小鬼難纏);
3、舉止端莊,商務禮儀要到位(初次見面,可以熱情,別太自來熟)。
二、筆試攔路虎,面試小前奏
技能測試、性格測試,是筆試的兩大類,部分崗位有很高的專業性、理論性,沒有一定的基礎理論往往是無法勝任的,現在的性格測試更是高端大氣上檔次,在電腦面試之後就會安排網絡測試。很多應聘者很無奈,往往還沒見到面試官就over了,出師未捷身先死,關鍵還死不瞑目,不知道自己到底哪裏有問題。
學過心理學的我對這個大概的解釋一下,如果應聘者聰明的話,可以通過性格測驗的問題與崗位匹配需要達到的要求進行分析,哪類問題是測試的哪方面的潛意識與特質,從而進行鍼對性的回答,不能過分實事求是,但也不能過分強求,有的工作需要合適的性格。
三、面試鬥法,十八般武藝樣樣“精通”
Star這是我習慣用的面試方法,應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走,首先建立素質模型,即公司的用人標準;其次根據具體招聘崗位招聘要求,從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容,並依照崗位具體要求設計面試題庫,為面試做好準備;最後在面試中需有效提問和追問,獲取所需要的真實信息。總之,面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”,事件的背景、任務、行動,以及結果都很清楚,而且行動必須符合背景和任務,且保證其確實對所達成的結果具有貢獻。同時,在應聘者對行為事件的描述中要清晰地體現出主體“我”所做的工作,而不是籠統的“我們”。
所謂樣樣通,不如一樣精,很多招聘的書上會介紹各種面試方法,什麼行為錨定法,壓力面試,能力面試等等,各有其特點,招聘面試不是説方法越多越有效,而是方法用好越有效,選擇適合自己的2-3種面試方法,多實戰,用精用透,用到爐火純青,方能修成正果。再推薦給大家一種面試方式,與其説是面試,我更理解為聊天,BEI面試法(行為事件訪談法),結合STAR,用起來效果很贊。
四、面試最難問題
面試時,有2個問題很重要,幾乎每個人面試時都會被問,一是自我介紹,二是離職原因,對於一場面試的結果,百分之八十取決於這2個問題的答案。為啥?因為自我介紹,體現了一個人的自我認知與總結的能力,語言表達的能力,邏輯思維的能力;離職原因中可以看出一個人的價值取向,求職動機,內在的事業驅動力,甚至包含個人的道德修養與人品。
所以面試的時候千萬別忽視這2個問題,如果求職面試,那就務必準備好,如果招聘面試,要做好筆錄,不要遺漏重要的信息點。我見過有些很傻很天真的的求職者,問到自我介紹與離職原因時,回答的就是“簡歷上有”,真讓我不知道如何接下去問。
五、薪酬談判,內在的博弈
一般來説,面試看中一個人是相當激動的,而且談薪酬這個環節,搞不好就會功虧一簣,讓之前的努力都付諸東流。
薪資談判開始之時,先要壓低對方的薪資期望,利用語言、表情等技巧,讓對方不要有過高的期望值,其次在把這個話題的決定權轉移至領導那邊,通過這樣多樣化的方式,詢問探知應聘者的最低薪資要求。
接下來就是由HR進行判斷,花這個錢是否值得招這個人,當然也可以讓他回去,過幾天等回覆,這個需要很好的把握,即不讓看重的人流失,也不能被動的抬高薪資。當真正錄用時,往往在薪資要求上增加一點點,讓其得到滿意,同時,宣導公司的福利等政策,加深他的認知,提升他的滿意度。
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