全員營銷業務艱難期HR該如何驅動

01、重壓之下，“全員營銷”目的是什麼？

在疫情這個牽動千萬企業生死的事件窗口下，很多企業從高層到中層下了命令，無論部門、業務、崗位區別，要求全員開展營銷。

通常是基於兩種目的：

A：業務休克，現金流斷裂，急需補充業務和現金流，全員營銷關係到公司健康甚至存亡；

B：藉此機會，凝聚人心，提升人效，同時考驗公司高管和核心人才的價值以及認同度。

換個角度想想，全員營銷總比降薪、裁員或倒閉要好很多。因此無論哪一種目的，作為HR角色必須積極面對，換位到CEO視角，從業務、資金、成本、客户、流程五個維度出發思考為什麼要做。

通常在業務平穩期，人力資源部門往往被認作是一個運營支持單元，缺少業務價值，預算較少，成就感低。而在企業業務波動的關鍵時刻，各位HRD大可利用這個機會去體現人力資源部門對於業務推動的價值和組織人效管理的價值，同時提升自身業務戰略的視野。

這也是當下HRBP角色在中國迅速崛起，受到極大重視的原因。

02、什麼樣的企業適合做全員營銷？

在這裏我用一句話提供給各位作為判斷依據：如果公司的業務推廣沒有專業技術壁壘，可以依靠人脈連接就能向C端或B端交付日常的產品和服務，決策流程短且可快速結算，那麼通常這種情況就適合發起全員營銷。

而且非銷售員工佔比越高，全員營銷的效果就會越明顯（非營銷線員工超過40%就值得嘗試）。

常見的適合全員營銷的企業類型有：餐飲、零售、電商、酒店、旅遊、汽車、保險、在線教育、家居、生活服務以及基礎企業服務。

03、人力資源部門該配合還是該牽頭推動？

通常來説大部分公司往往會由營銷團隊牽頭進行全員營銷，其他部門配合。這種選擇下無論方案設計和宣貫，還是激勵模式和結算都由營銷部門策劃，業務驅動和結果導向會更明顯，但業務部門未必瞭解全公司的組織結構和不同部門的情況，容易出現一刀切的營銷政策，過於簡單粗暴不近人心。

同時，營銷團隊在設計全員營銷的過程中，會缺少對於企業文化，員工凝聚力，組織管理等一系列基於人的思考，尤其是公司非銷售人員的佔比較高的情況下更為凸顯。

全員營銷如果遇上組織結構複雜，部門人員眾多的情況，選擇由“人力資源部門牽頭來推動，營銷體系出政策”的方法，整體推動的效果和員工凝聚力會更好。當然不排除部分HR僅堅持本職工作，不想增加額外且不擅長的工作任務，這個時候就容易發生管理層對於HR部門業務思維不夠的不滿，出現類似前段時間雲南某CEO怒罵HRD的窘境。

對於大部分民營企業來説，HRD從某種角度必須是老闆的心腹和主觀要求的的推進者，否則就真要考慮下如何留存。

此外，在推動全員營銷的模式下，物質激勵和精神激勵都要考慮，額外的收入沒有員工會拒絕。但脱離銷售的提成規則，如何統計非銷售人員的獎金提成，這也是一個HR不敢貿然接手的一個重要因素。我們在日常設計銷售佣金規則的時候相關的因子已經非常複雜，如果疊加了全員營銷的提成會不會導致訂單虧損或數據錯誤？

在實踐中，這對像易路這種薪酬管理系統中的動態佣金模塊的靈活配置提出了更新的挑戰。同時我們也在Levi's這種新零售的客户運營中發現，全員營銷尤其適合藉助企業微信打通HR系統和營銷系統，打造一個圍繞員工個人IP的全天候推廣模式。

04、人力資源部門會遇到哪些挑戰和問題？

在業務危難時刻，敢於突破和有勇氣的CHO或者HRD往往會主動站出來挑起這個重擔。但問題來了：大部分HR不是營銷體系出身，也沒有銷售經驗和客户資源，如何去高效推動全員營銷？只要帶來增量收入就算全員營銷了嗎？把指標分解到個人，就算全員營銷了嗎？

準備一：關於營銷方案的策劃

①.我們主打賣什麼？哪個更容易產生效果

②.目標客户是誰？或我們更適合品牌推廣？

③.如何觸達以往觸達不到的人？

④.相比傳統購買能給予什麼樣的額外優惠？

⑤.員工如何快速獲得營銷技能和產品知識？

⑥.是否有基於每個人個性化的宣傳內容？同時又可量化跟蹤？

準備二：指標和激勵方案

①.指標分解：是否需要按每個人設定指標？哪些人不適合分解指標？

②.哪些員工適合全員營銷？哪些員工參與了反而會影響本職工作？

③.短期激勵和長期激勵如何區分？

④.物質激勵和精神激勵如何設定？

⑤.激勵能否需要與人才發展晉升掛鈎？

準備三：全員營銷的持續宣貫和一把手的重視

①.如果是個短期的刺激，如何每天吸引員工眼球卻不造成反感？

②.如果是個長期的方案，如何建立宣傳渠道培養員工思維慣性？

③.表現最出色的員工羣體有什麼物質上和精神上獎勵？

④.部門領導如何向下宣貫和促進？

⑤.管理層和一把手是什麼態度？他們為之付出哪些努力？

準備四：可視化的數據系統和實時激勵

①.是否有一個Dashboard甚至系統可以持續看到全員營銷的進展和成果？

②.全員營銷模塊是存在於CRM還是存在於HR平台？

③.能否在部門之間或個人之間看到排名形成良性競爭？

④.實時的激勵能否以薪酬或實物獎勵形式快速到賬？

⑤.如何讓最終的全員營銷的業績增長能夠得以充分呈現？

⑥.如何讓人力資源平台產生業務造血價值？

經歷過以上這些問題和自我思考，我相信大部分HR心裏都已經有了自己的判斷而且能權衡利弊。但如何制定一個切實可行的全員營銷方案，同時又能在人力資源系統中打造出適合自己的全員營銷的模塊？這是一個系統性的產品設計+持續運營。

打造一個全員營銷的系統，這不僅僅是人力資源的管理範疇，而是集市場營銷、IT技術、軟件開發和人力資源管理於一體的項目設計和運營，如果實施的成功，或許能成為公司年度的明星項目。

誰説HR沒有業務思維？又或説HR缺乏業務價值？讓我們一起用行動去辯證！