招聘崗位需要具備什麼能力

招聘崗位需要具備什麼能力，招聘一直是人力資源部門的一項職能，為什麼招聘技能現在比以往任何時候都更加重要呢，招聘是人力資源領導者來年的首要任務之一，下面就來看看招聘崗位需要具備什麼能力。

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1、積極傾聽

傾聽是作為招聘人員可以培養的最重要的技能。當你仔細聽取招聘經理的意見時，你將更好地瞭解該職位的要求以及它如何適應整個組織，你還將提高衡量候選人的能力，以便你可以充分解決他們：他們的知識和經驗，他們的需求，願望和疑慮。

良好的傾聽技巧可以改善你與招聘經理和候選人的關係，從而獲得更多的安置。

為了培養你的積極傾聽技巧，要有一個開放的心態，對新想法和反饋持開放態度，注意求職者和招聘經理在説什麼，觀察肢體語言，解釋和總結以確保你正確理解他們所説的話。提出問題以澄清。

2、清晰的溝通

根據數據顯示，80%的求職者表示，如果一家沒有通知他們申請狀態的公司，他們不會考慮其他相關的職位空缺。為了提供良好的候選人體驗，請告知候選人他們的'申請狀態，使用電子郵件、短信和電話來確保他們在你收到他們的申請、安排工作面試、更新選拔過程並最終發送工作機會或拒絕申請時及時獲得更新。

此外，與你的招聘經理建立定期溝通，以幫助明確在為該職位尋找合適人選時需要什麼。準備好對職位、行業和潛在候選人陣容進行市場研究，建立必備條件和可選工作資格，共同制定審查簡歷和安排面試的時間表。

使用ATS和招聘CRM等工具來跟蹤你與候選人和招聘經理的溝通。

3、技術能力

隨着技術成為招聘的關鍵工具，招聘人員必須知道如何使用不同的招聘工具。

招聘人員每天都會訪問ATS，它管理整個招聘流程，包括職位發佈和工作申請。他們必須瞭解最新的社交媒體平台才能尋找和吸引申請人。因此，全面瞭解招聘工具的來龍去脈以更好地利用該技術非常重要。

招聘人員還應及時瞭解潛在候選人可能使用的新技術以及招聘職能中使用的新技術，這意味着在技術方面要擁抱持續提升技能的心態。

4、建立網絡和關係

網絡是招聘的重要組成部分，這不僅僅是跟蹤候選人蔘加聚會和麪試。

與你合作的招聘經理建立關係同樣必要。如果你是獨立招聘人員或在招聘機構工作，你還需要與（潛在）客户建立聯繫，與他們密切合作可以指導你瞭解當前的人員配備需求和未來的就業要求，以主動開發人才管道並確保穩定的商機。

你可以通過成為專業、可靠、知識淵博和友好的工作專家來培養這些關係，研究你的行業以及你招聘的職位的日常方面，以獲得目標候選人的信任。

5、文化意識

在招聘過程中針對不同的候選人首先要培養文化意識，擁有多元化的員工隊伍可以增強組織的創造力和創新能力，從而增加利潤。

學會欣賞他人的價值觀和信仰以及不同背景的人之間的差異。瞭解有色人種、女性、不同宗教傳統的人、殘疾人、移民和在工作場所服役的人所面臨的挑戰。

參加由來自不同文化背景的團體組織的社區活動，熟悉不同的傳統和習俗，瞭解多元化招聘的基本原則，並意識到自己的無意識偏見，以便你可以相應地調整你的溝通方式。

6、數據素養

成為一名優秀的招聘人員的一個關鍵因素是能夠衡量你的成功。只有當你擁有數據來了解和分析你花費大部分招聘工作的地點和時間時，你才能做到這一點。

現在，數據驅動的招聘比以往任何時候都更加重要，因為它有助於：簡化招聘流程，以便你發現並消除招聘流程中的瓶頸。通過了解獲得最合格候選人的招聘平台來減少招聘費用消除偏見，以便根據能力和技能進行招聘。通過收集員工數據（如最佳績效、離職率和生產力水平）來提高招聘質量，將這些數據與不同的招聘來源（招聘委員會、人事代理機構、社交媒體）進行比較，以確定提供最高質量的候選人的最佳招聘渠道。

招聘崗位需要具備什麼能力2

招聘工作需要用市場營銷的思維來做，招聘人員要將自己定位為一個營銷人員，將企業的招聘職位看作產品，將人才視為營銷的對象，從營銷的視角出發，運用營銷的理論和方法來指導並完成招聘工作。美國市場營銷協會（AMA，American Marketing Association）對市場營銷的定義為：“市場營銷是一項有組織的活動，它包括創造‘價值’，將‘價值’通過溝通傳遞給顧客，以及維繫管理公司與顧客間的關係，從而使公司及其相關者受益的一系列過程。”

仔細品味，用這個定義來形容招聘活動也非常貼切，招聘就是一項有組織的活動，企業提供的職位、發展平台、文化、薪酬待遇等都是有價值的，這些價值需要傳遞給候選人，與候選人建立關係，然後通過溝通使候選人認可這種價值，並接受這種價值，最後達成一致握手合作，這種合作是使企業與候選人全都有所收益的。

談到營銷這個詞，很多招聘人員也許會認為太專業，與自身不相關。其實不然，人生處處皆營銷，我們營銷最多的產品就是自己，在生活中我們營銷自己的品格、魅力等個人素質，來收穫朋友和愛人；在工作中，我們營銷自己的態度、技能和經驗，來贏得主管和同事的認可，並獲得回報。

每個人在營銷自我的同時，也在接受別人向自己的營銷。營銷的思維雖然看起來比較專業，但通過主動學習是可以掌握並不斷提高對此的認識與掌握。

由於企業招聘面臨的環境是“人才市場”，所以應首先對招聘職位進行市場分析，提煉企業和職位對人才的吸引點，並打造良好的僱主品牌等。既然招聘的職位是招聘人員要營銷的“產品”，招聘人員拿到這個“產品”之後，就要向營銷人員學習，對產品做一番詳細的“解剖”分析。

產品價值定位。這個職位在企業中是戰略職位、重要職位還是普通職位，在企業中實現何種價值？對外來説，這個問題決定着招聘人員對職位價值的確定，找出其“賣點”或吸引點，並向候選人傳遞這種價值或賣點；對內來説，這決定着招聘資源的分配，也就是投入的時間、人力、物力等資源，以及招聘的優先和重要程度。

目標消費羣體。這個職位要求什麼樣的人才擔任比較合適？這些人才應該具備什麼知識、技能、經驗、素質、能力？這些人才一般都聚集在哪些場所，或者關注哪些媒體？這些人才具有什麼樣的共同需求，他們最看重什麼，容易被什麼所吸引，他們不看重什麼，對什麼比較不敏感？……通過思考以上問題，我們比較容易找到職位“產品”的目標“消費對象”。

找到目標的羣體，才能有的'放矢，在準確的招聘渠道上投入資源，並採取合適的招聘方式，事半功倍地找到合適的人才。

分析職業機會的優劣勢。對企業提供的職業機會，結合目標羣體的特點進行關聯性分析，比如給人才提供的薪酬待遇、發展空間、工作挑戰性、企業文化等情況如何，是否真正對目標對象產生吸引力；

另外，我們是否具備目標對象真正看重的東西，比如其對職位定位、決策權限、團隊管理、企業內部的支撐配套系統等的需求……招聘人員結合以上分析來製作招聘廣告，有重點、有策略地宣傳職位的優勢，以吸引到更多人才的關注。

另外，還要分析本企業職位的劣勢是什麼，需要在宣傳中加以避免突出或強化，對候選人可能提出的疑問與顧慮，提前準備好問題解答的預案。招聘到優秀人才的前提是要有更多可供選擇的優秀人才，企業只有在前期的招聘宣傳中加入更多策劃元素，才能在後期的人才篩選中佔據主動地位。

競爭分析。掌握其他企業相同或者類似職位的薪資待遇、能力要求及招聘情況，有助於企業制定更有競爭力的薪酬策略，能夠揚長避短，採取更有效率的招聘行動。有時候，企業需要的人才只能直接從競爭對手那裏去獵取，這就需要對競爭對手的崗位設置有詳細的瞭解，只有“知己知彼”，才能在激烈的人才競爭中“百戰不殆”。