怎麼運營管理好一個團隊

運營管理好一個團隊方法有要先會管理好自己，建立培訓與交流工作等。

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首先，如何管理好一個團隊，必須要先會管理好自己，要成為一個優秀的管理者，必須自己要先做好，作為團隊的一個榜樣，把自己的優良作風帶到團隊的工作當中，影響整個團隊的成員，用真誠去打動每一位成員，促進團隊之間合作的默契。

第二、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個隊友!豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力，這才是一個團隊合作的最終目的。

第三、工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來玩，來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。

　　

第四、只要從人性化角度進行管理就能成功。 人性化管理，分三個構造：信任感、刺激、培養。 一 管理者和部下之間必要的第一因素是信任感，要確立信任和被信任的'關係。尤其是管理人的管理者更為重要。

第五、作為一名管理者，首先要管理好人，人才是管理的核心之一，要管理好別人的同時要先管理好自己，要以身作則，所以一定要不斷的提高自己各方面的素質，道德修養，人格魅力。做事要有計劃，並做一個主動的人 平時工作中要分清主次，做好詳細的計劃。

第六、必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞台，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。 作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣

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1、管理好一個團隊，必須要先會管理好自己。

要成為一個優秀的管理者，必須自己要先做好，作為團隊的一個榜樣，把自己的優良作風帶到團隊的工作當中，影響整個團隊的成員，用真誠去打動每一位成員，促進團隊之間合作的默契。

2、要在團隊中建立培訓與交流工作。

把優秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個隊友！豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力，這才是一個團隊合作的最終目的。

3、工作中要培養嚴謹的工作作風。

要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來玩，來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。

4、要人性化管理。

團隊是合作的，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場上思考問題，如何更好的協調與成員之間的'關係，以建立好上下層之間的關係。探討時必須要客觀對待觀點、意見，不能我説的一定是對的，我説的一定是最好的。

　　

5、讓每個成員明確目標，並且針對自己的工作，掌握好工作技巧。

讓每個成員明確目標，並且針對自己的工作，掌握好工作技巧。懂得如何去提高效率，完成工作目標的方法。

6、要坐鎮指揮，做好團隊的幕後總指揮。

成員總會遇到自己無法獨立解決的問題，這個時候作為管理者，最重要的責任就是幫助排難解憂，做好指揮工作。要形成一個良好的溝通，要培養成員在工作中遇到了什麼問題及時彙報的工作習慣，管理者可以與成員進行一個短時間的探討，給出問題最好的解決辦法。

7、必須協調好團隊之間的關係。

必須協調好團隊之間的關係。把每個成員都當作朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終才能完成團隊的目標。

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一、招到靠譜的人

招人這塊我有個觀點，也是觀察了成百上千號人得出的結論：絕大多數人都可以培養，這個絕大多數指的是98%以上的人。那種個別的，勝任不了工作的在我這麼多年工作中，也就只遇到過一兩個，幾乎可以忽略。

但為什麼我們的印象中，有不少人確實做不好工作而被勸退的呢？

用一句古話來解釋：用人所長，世上無不可用之人；用人所短，世上無可用之人。如果一個人在某個公司做的一塌糊塗，換了一家公司經常得好評，那可以肯定的説：是上一家公司領導安排的工作不合理導致的。

招到靠譜的人，一靠多面試，二靠緣分。就和找女朋友似的，見的多，不如緣分到。

我還記得我以前做APP運營主管時，招了個新人，就面試了他一個，還沒有行業經驗，年齡也不小。我給總監説：“這個人可以的。”總監當時是這樣説的：“這個人招進來，如果走了，你要有連帶責任的。”意思是如果帶不好，那我也吃不了兜着走唄，當時就覺得這人挺靠譜的，能夠培養。

後來，在我離開上一家公司不久後，我招進去的人，已經成為了公司的骨幹，帶團隊做產品了。

説來也怪，我看人的面相很準的，可能是天賦吧。

我現在招人時，有時看完簡歷的頭像，就知道這人能不能勝任工作，做事是否細緻可靠的，每次看到那種沒有頭像的簡歷，就拿捏不住了，所以大家記得，簡歷上一定要放頭像哦。

我招的崗位和數據打交道比較多，需要的是心思細膩的人，這樣的人面相有個特點，精瘦型，最好帶着眼鏡。

大家可以觀察下身邊的人，看我説的對不對。如果是對外的崗位，比如：市場，我比較傾向於找臉上有肉的，這樣的人有親和力，容易拉進距離。

這裏提一個面試的小插曲，當時面了一個做廣告投放的妹子，感覺有點刻薄（沒有貶義的意思，是覺得不太好配合），最後問到：“如果兼職下客服工作，應該可以接受吧？”她竟然説：“做不了。”

當時我都震驚了，這種只看着自己一畝三分地的員工，我可不喜歡。

　　

二、良好的培訓制度

培訓制度分為兩種：一種是入職培訓，另外一種是日常培訓。

除了公司規章制度規定的培訓外，週末的線下分享課，APP的線上課程也屬於培訓的一種。學習這種培訓是出自於個人的自覺，我空閒的時候會在一些音頻APP裏面去聽課，三人行必有我師嘛，一個小時的課程只要學到了一個點也是一種收穫。

很多公司對入職培訓不是很重視，部門招到了新人，如果是替換離職的員工，運氣好的話可以被帶個幾天，等業務熟練了老員工在離職。更多的情況是老員工已經離職了，把工作交接給了其他同事，新人來公司後，把工作接手過來，這一轉一換，信息流失超多，搞不好就斷片了。

如果沒有入職培訓，新員工就像散養的一樣，自己去摸索，遇到問題了，去詢問老員工。由於新員工到了一個新環境，人生地不熟，主動去問問題的可能性很小，就會出現新員工入職了一週多，還不知道公司是怎麼運作的情況。

其實解決這個問題特別的簡單，公司找一個老人，給新人做一堂入職培訓的課程，詳細介紹公司的發展、理念、規劃、業務模式以及更深層的信息。如果想節省培訓成本，還可以把培訓拍成視頻，來了新人看視頻即可，不論如何，入職培訓必不可少。

入職培訓能讓新人更快的融入工作中去，不過和日常培訓相比，其重要性還略顯薄弱。以我曾經待過三家公司，以及待過一些小公司來看，真正有日常培訓制度的公司只有一家

為什麼會是這樣的結果呢？

其實很好理解，日常培訓不能帶來立竿見影的效果，而且培訓還會佔用到工作時間，那種急功近利的老闆，恨不得馬不停蹄的往前趕，培訓啥的，不存在的。

其結果就是：越忙越沒效果，越沒效果越着急，越着急就越忙，陷入了死循環。

與其這樣不如停個一兩天，好好的總結或者培訓下，把技能水平提升上去，做事的結果可能就不一樣了。

如果有了這樣的覺悟，擺在面前的只有一個問題了，培訓的講師怎麼整？如果請外面的老師，價格也不低，公司還沒那麼多預算。其實公司日常培訓最好的方式是自己培訓自己，讓員工在講師和學員的角色間互相切換。

舉個例子：我們部門有做百度SEM的，雖然SEM不如SEO的技術含量高，但也是有專業性的知識點的，內部培訓讓做百度SEM的同學自己做課件，把自己對SEM的理解和工作日常講給其他人聽。

好處有很多：既可以鍛鍊他的總結、表達能力，又可以讓其他同事學習到新的知識。

我之前公司商務培訓還拉上過我，當時還沒太理解，覺得跟我的工作沒什麼關係，叫我幹啥。聽了多次其他崗位的培訓後，發現眼界和格局的確變大了很多。

我們一定要明白一個道理：制定良好的培訓制度，不是特效藥，不能説今天服用了，明天就能見到效果。就如同為減肥而做的運動，需要一個漫長的過程才能看到效果。

隨着時間的推移，培訓制度的優勢會慢慢顯露，其最終的結果是部門內單個人的綜合實力明顯的高於其他公司。根據真實案例得出的結論，不行，看我的水平你就知道了。

　　

三、健全的崗位制度

無規矩不成方圓，健全的.崗位制度是確保部門日常穩定輸出的核心。

在制度崗位制度時，我們首先要清楚：員工上班的目的是什麼，大家第一反應是為了錢。

這個答案是對的，但是僅僅靠錢驅動是不夠的，我們身邊有一些人，上班的短期目的是為了學經驗，積攢人脈，其最終的目的才是為了錢。這個時候用錢去激勵員工拼命幹活，就好比拿着金條去哄小狗，還不如一根骨頭來的實在。

我把崗位制度分為薪資制度、激勵制度和晉升制度。

這樣説起來有些官方，實際上在工作中激勵員工的方式不一定是我們常説的錢，比如：完成業績了，給介紹女朋友也是一種激勵。

拿薪資制度來説，這塊比較有趣了，好多傳統行業的公司採用的是底薪加提成的方式。在我剛入互聯網行業之前，也在製造業的公司待過，採用的也是底薪加提成的方式，加之在招聘網站看到的待遇構成，清一色的底薪加提成。所以，當我進入互聯網公司，被採用的是隻有底薪，沒有提成的的薪資制度時，特別的詫異和震驚，這能有戰鬥力？

結果迅速被打臉，別説上班時一個比一個拼，連下班了都沒人走的，我第一天加班到七點，悄悄的下班了，第二天加班到八點，又悄悄的下班了，第三天加班到九點，額，終於有人跟我一起下班了。

那加起班來，真的是一個比一個兇。

我思考了很久，是什麼動力激勵着大家不顧一切的拼命幹活呢？

後來發現原來是季度獎，獎金是論功行賞，乾的多了拿的多，而且不以收益做考核標準，是不是很不一樣。

在新的運營團隊組建之前，我就決定用底薪加獎金的形式，去掉提成，這樣的制度也可以形成凝聚力，所謂大河有水小河滿，讓大家一起盯着大目標，為大目標出一份力。

説完最重要的薪資制度，在簡單過下激勵制度和晉升制度，這個就要因人而異了。有的人求安穩，有的人求表現，不一定的需求，激勵方式也不同。有的人給掛一個運營主管的名頭，待遇不變的.情況下，説不準就能激發出他的工作動力，畢竟在其位謀其職。

　　

四、良性的團隊氛圍

據我觀察：只要有團隊就一定會有團隊氛圍，而且不同團隊的氛圍是不一樣的，大家可以回憶下自己待過的公司，團隊氛圍都是怎樣的。

拿我待過的公司來説：有養老型的團隊氛圍，大家都比較佛系，不爭不搶，隨遇而安；有你追我趕型的團隊，一定不能被比下去，要是工作中墊底了，比扣工資還難過；還有喜歡開車的團隊，動不動就開車的那種，還好公司業務開展的比較好，不然早就翻車了。團隊氛圍是一家公司一個樣。

一個團隊的氛圍是慢慢的培養起來的，這個調性和最初的領導秉性關係很大。有個老闆，做事特別容易想當然，沒有規劃，下面的團隊做事也是這樣，整天像無頭蒼蠅一樣。而一個良好的團隊氛圍，一方面可以提升團隊的戰鬥力，另一方面在新人進來時，也可以形成傳幫帶的作用，把新人帶好。

氛圍的傳承就像道德的傳承一樣，你看別人都加班到10點，那麼你也不好意思不加班了，這就是傳承的力量。

當然，我這麼説不是鼓勵加班，是説近朱者赤近墨者黑。

那麼，如何培養出良性的團隊氛圍呢？

這就需要結合本文前面提到的幾方面的內容了，比如：培訓制度、分工、激勵等等，良性的氛圍是所有工作做好之後的自然呈現。

團隊氛圍可以成就一個團隊也可以毀掉一個團隊，如果在團隊中發現老鼠屎，當機立斷趕緊開掉，不好的情緒會傳染的。一個整天抱怨，工作偷懶的員工，久而久之會把團隊的氛圍帶偏，我也相信絕大多數員工都是積極向上的，但也不排除有攪屎棍子，這點要留意。

　　

五、正確的目標和分工

目標定的太離譜，就不是目標了。就像人生一樣，你給自己定個世界首富的目標，對自己一點幫助也沒有，倒不如定個每個月寫4篇文章來的實在。

不要以為我是在開玩笑，好多公司定的業績目標就有點脱離實際，比如：一個月漲粉100萬，一個月收益目標500萬（平時一個月也就50萬），這樣的目標不僅產生不了動力，甚至會帶來反作用，有的會這樣想：反正也完不成，乾脆不管了。

在定目標時，也不要太雞賊，有的老闆知道團隊的上限，非要定超出上限50%的目標，比如：正常一個月完成100萬是很辛苦的了，然後定個150萬的目標，讓大家看的見，摸不着，這樣也不好。

我建議最好目標分兩個：保底目標和衝刺目標，保底目標完成就有獎勵，如果能完成衝刺目標有更多獎勵，説不準會有奇蹟發生。

大家如果是在互聯網公司，這裏插個題外話，互聯網公司的目標定起來比較有趣，不像傳統公司，業績增長很平穩，如果抓到一個契機，一個月翻幾倍都有可能。

我也遇到過，半年完成全年目標的例子，下半年可以帶薪休假了。

期待我要做的網絡推廣，也能找到一個新的流量池，獲客成本巨低，質量超好，那提前完成目標就變的很容易了。

分工分的對，可以最大程度的發揮出團隊的水平，如果分工不到位，讓擅長數據分析的去做用户，擅長用户運營的去做活動，結果是大家都會做，但都做不好。

我記得曾經聽過這樣一句話：千萬不要把愛好當成工作，否則會毀了愛好。

不知道是哪個説的，我在職場中，見過喜歡做策劃的，安排去做活動策劃工作，幹起來老帶勁了。像我特別喜歡研究新事物，讓我去拓展新業務，不給錢我都樂意去幹。

分工的要點是：擅長什麼就安排什麼工作，這個要考驗領導的眼力了，能不能發現員工的特長。

另外一點是：工作做久了，一些人會對工作失去新鮮感，動不動就有了跳槽的想法，這時就要想調整分工的事情了。讓樂於嘗試新鮮事物的員工，有新的工作可以做，讓樂於穩定的員工，有一份穩定的工作就好。