給付低薪是節約成本嗎
做薪酬調查時,在與企業管理人員交談中,常常聽到這樣的話:我極力維護公司利益,利用自己的影響力,堅持不給下屬漲工資或盡量少漲工資。或者我發現某部門員工不稱職現象普遍、追問原因時,也常常聽到這樣的話:我這是為企業節約管理成本,儘量找工資要求低的員工之故。
“這會帶來什麼後果呢?他們如果嫌工資低走人了怎麼辦?”
“我再招人培養啊。”他們倒是挺負責的。
“培養好了,人家水平提高了,就又走了,是不?”我問。
“是,是,是。”他們回答得倒也挺爽快的。
“你們這不是在拿本企業的錢,替人家培養人才嗎?”
“哎呀,也是。如果不是張老師提醒,我們還真沒有想到這一層呢。”
為什麼企業留不住員工?我們常常想到的是待遇差、環境差。可是有的企業整體待遇並不差、環境也不錯,為什麼也留不住員工呢?
原來是管理水平差!前面與我對話的兩位,就是管理水平差。雖然他們的出發點看起來是為企業考慮,是想替老闆省錢。可實際情形呢?暫時來看,他們部門的費用是省下了不少。可是,工作的績效呢?新員工普遍存在的不熟悉業務、難以獨立開展工作,需要老員工或上司幫助、指導,在他們新員工身上體現得淋漓盡致。在他們低工資階段,基本上不能為公司創造多少業績,倒是公司需要抽派人員培訓、輔導他們——這反過來又降低了輔導人員的工作績效。
他們部門的工作績效不能令公司其他部門人員滿意,也無法獲得老闆的肯定。主管不好意思開口給下屬漲工資,下屬因為工資低,在自己工作能力沒有得到提高時,可以忍受低工資待遇,而一旦自己工作能力增長之後,就有了主動選擇的機會——該部門一貫的低工資正好給了他們離職的口實。惡性循環就是這樣造成的。
我找人力資源部門招聘專員瞭解情況,他也向我反映:流動率高的崗位,我們在外面可不好招聘了。待遇低,素質好點的根本不會來;素質差的勉強進來了,企業花錢培養好了,人家馬上就走了。薪酬方案不改改實在是不行了。
我們知道,任何崗位都有一個基本的任職條件,凡符合條件的,都有選擇餘地——並非只有你一家企業用人。如果,企業在招聘時,不能選擇基本勝任的人員任職,我可以説,你試用期的錢是白花了——哪怕試用期工資給的再低,都是浪費!
什麼叫節約成本?稍微有點經濟常識的人都應該懂得:付出一定的費用獲得的回報越高則成本越低。付出的費用如果不能帶來回報,就是浪費。
用人成本,不是從企業給付工資的高低來判斷成本大小的,而是以該員工為企業貢獻的價值大小來判斷。一個員工能為企業創造十萬百萬的價值,給付月薪一萬、兩萬不多;如果一個員工創造的價值為零,企業付他三百也是浪費!
福特在上世紀發生用工荒時,他們給付員工的薪資比市場行情高了整整一倍。若干年後,老福特總結説;這一舉措是我們所能採取的節省成本最有效的方式。
不考慮回報和能否留住員工,一味地給付低薪絕不是節約成本!
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