告訴企業人事如果留住剛畢業的大學生

不要因為留不住而困惑。提高員工的素質，最後一點。企業自身還要下力氣培養現有的員工；同時，堅持繼續改善管理水平，俗話説，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，有一定道理的

留不住招聘來的大學生。公司以往招聘了幾批大學生，有一個頗具規模的企業老闆向我訴苦。幾乎都沒留住，最近的一次，公司聘用了23名大學生，幹了不到兩個月就剩下一個人了原本企業最近在下大力氣更新換代，增加新設備，投產新產品，提高生產管理水平，需要聘用大學生這樣知識結構比較高的員工，來提高整體員工隊伍的素質。

公司做了一些相應的工作，為了保證大學生的穩定性。也為此提高了薪酬的底薪，並調整了薪酬結構和總收入規範。同時，通過開座談會，個別交流，做職業規劃，指定高水平師傅帶等方法，徵求他意見，力求發明一個良好的工作環境。但是還是沒有留住新招聘的大學生。唉，現在大學生真的不知道要幹什麼？老闆感慨到

另外，大學生新員工留不住肯定是有原因的薪酬是一個方面。還包括工作環境、團隊氛圍、發展前景、管理風格、地理位置和生活環境等。

要留住他比較困難的更為重要的期望值。當他期望值和實際有差別的時候。

有些是很難改變的比如説：公司坐落在新建的開發區，這些因素中。環境條件不如幼稚的工業區；也比如説大學生的期望值。有些不是一下子就能改變的比如説：團隊氛圍、管理風格等企業文化層面北京婚紗照東西。有些是可以馬上見效的比如説：工作環境、生活環境、職業發展規劃等等。

留不住大學生也是一面鏡子，因此。可以從中總結出公司發展過程中的一些問題，加以改善，從這個角度來説，一件好事。

怎樣才幹找到適合的呢？但是大學生還是要招聘的那麼。

企業的一些好的做法還要堅持。但是要考慮的周全一些，首先。比如説，提高了大學生的薪酬，但是對於那些技術水平高的非大學生員工來説，否公平，會不會影響團隊合作的氛圍，都要考慮到

要了解清楚大學生的期望值，其次。招聘時，就要找到和公司比較匹配的新人。招聘來以後，要管理好他期望值，對一些不能立即達到期望，也要逐步改善，給他信心，讓他感覺到期望是能夠實現的

儘量不要在一個大學裏招聘，第三。因為，之間非常熟悉，一個人的去留會影響到整個隊伍的

新畢業的大學生處於選擇期，第四。穩定性是比較差的幾乎都是這山望着那山高北京婚紗影樓因此，可以考慮招聘一些有過社會工作經歷的大學生。

現在公司發展不錯，第五。也有一定的實力。要充分利用好大學生就業這個平台，和大學做好聯合，採用多種方法宣傳公司，樹立良好的公司形象，這是一個長期的做法，但會有意想不到效果。